Enquêtes Salariés Airbus : WEA le Nouveau Gallup

Working Environment Assessment
Le nouveau Gallup à la mode Pulse 

 

Ce qui change dès 2018 ? 

  • L’évaluation de l’environnement de travail se fera via deux niveaux de questionnaires :
    • l’équipe : tous les 6 mois au minimum, lancement en mars 2018
    • la société : tous les 2 ans, lancement en juin 2018
  • Les valeurs de l’entreprise sont intégrées aux questionnaires
  • Une attention particulière sera portée sur le suivi et la réalisation des plans d’actions

Pour la CFTC :

  • L’intérêt des deux niveaux (équipe et entreprise) est évident, mais il faudra s’assurer des moyens pour la mise en œuvre des plans d’actions
  • Il conviendrait de faire une synchronisation entre la réalisation des enquêtes (avec les plans d’actions associés) et l’établissement des objectifs notamment collectifs pour l’année suivante
  • Il faudra s’assurer que le nombre d’enquêtes n’est pas trop important : celles de l’Entreprise, les équipes fonctionnelles, les équipes projets, etc.
  • S’assurer de l’accessibilité de ces enquêtes pour les cols bleus notamment en finalisant la mise en place d’un environnement numérique (login, email, etc.) pour cette population
  • Le bien-être et la Qualité de Vie au Travail doivent être au centre de l’évaluation

 


Manage Employee Development
Pulse en mode Carrières/Potentiels Ratings

Ce qui change dès 2018 ? 

La responsabilisation des salariés et la transparence nous semblent intéressantes

Cependant nous resterons vigilants :

  • Sur la charge de travail du Manager qui devra devenir « Coach » de son équipe. Alors que l’on assiste dans tous les secteurs à la simplification des râteaux hiérarchiques, à la redéfinition des missions des managers de production trop accaparés par les tâches administratives, il pourrait paraître paradoxal de rajouter une charge supplémentaire. De Manager à Leader puis maintenant à Coach il ne faudrait pas perdre de vue l’objectif final : livrer des avions, des satellites, des hélicos, etc. Le rôle des HRBP’s devrait être déterminant aux cotés des managers à condition que l’on donne des ressources et des moyens à ces deux populations.
  • Sur les moyens qui seront mis en œuvre pour accompagner les « Talents » mais aussi et surtout les « Enhance Contribution » qui pourraient être fragilisés par ce statut.
  • Sur des budgets spécifiques hors politique salariale pour promouvoir les Talents sans pénaliser le développement et les carrières de l’ensemble de la population.

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